Factorii succesului: Angajaţi şi Angajatori
Ce tehnici sunt productive şi ce tehnici sunt contra-productive… Ce este cazul să acceptăm şi ce nu…Ce este cazul să pretindem şi ce nu… Evoluţia relaţiei Angajat-Angajator a fost remarcabilă în ultimii 50 de ani. Ştim cu adevărat care este raportul de putere între cei doi?
În loc de introducere:
Încă odată tema depăşeşte cu mult paginile. Tot mai mulţi angajatori în occident îşi „spionează” angajaţii... În acelaşi timp, tot mai multe voci (nu neapărat ale angajaţilor !) vehemente critică asemenea practici...Ce e de făcut?
35% din companii îşi spionau angajaţii încă din 1997
Şeful e într-o întâlnire şi te decizi să petreci câteva minute pe Internet, sau jucând un nou joc pe calculator sau poate sunând un prieten din afara oraşului. Crezi că eşti în siguranţă, că e OK. Dar nu e cazul să fii prea sigur, există şanse din ce în ce mai mare ca cineva să te urmărească sau să te asculte. În occident, 35% dintre companii îşi spionează angajaţii prin urmărirea acceselor Internet, prin urmărirea sau chiar înregistrarea convorbirilor telefonice sau poşta vocală, interceptând fişiere transferate sau poşta electronică sau înregistrând video angajaţii la locul de muncă – aceste cifre erau valabile în 1997 conform unui studiu al Uniunii Americane pentru Libertăţi Civile. Vă pot confirma că tehnic cele de mai sus au devenit mai mult decât posibile; să înregistrezi imagini video direct pe hard-disk cu o cameră web e şi uşor şi ieftin iar înregistrarea convorbirilor telefonice o poate face şi centrala telefonică din compania autorului. Dacă e moral sau legal să faci asta e deja o cu totul altă poveste...
Se poate şi fără tehnologie…
Creşterea capacităţii tehnice de a realiza acest gen de urmărire a fost
însoţit de scăderea preţurilor tehnologiei până la valori aproape
ridicole. În consecinţă, tentaţia pentru angajatori este mare şi aşa
cum arăta studiul mai sus menţionat, fenomenul există. Uneori însă, nu
e nevoie de nici o tehnologie pentru a supraveghea oamenii. Spaţiul
deschis îşi are virtuţile sale, mai ales dacă grupul de lucru este
relativ mic – maxim 10 oameni iar aşezarea angajaţilor este concepută
pentru a uşura comunicarea spontană – un fel de „forum” de birouri,
aşezate cumva ca angajaţii să se poată privi în timp ce vorbesc şi fără
a utiliza panouri de separare. Şi, cel mai important, toate acestea, cu
acordul grupului de lucru respectiv care acceptă ideea de a renunţa la
intimitatea individuală în favoarea lucrului în echipă cu manifestare
spontană.
Dacă sunteţi aşezaţi într-o hală lungă şi lată (cam mare
grupul de lucru nu ?) în care nu sunteţi aşezaţi încât să puteţi
interacţiona uşor cu cei cu care lucraţi cel mai mult şi frecvent
(eventual cu toţii cu faţa în aceeaşi direcţie şi în aşa fel încât cine
trece să vă poată vedea ecranul monitorului...), în care există panouri
de separare, ei bine, e cazul să n-aveţi nici o îndoială: angajatorul
doreşte să creeze sentimentul de supraveghere reciprocă...în nici un
caz să dezvolte spiritul de echpă.
Dar e fundamental greşit…
Ca nu cumva să existe ambiguităţi, mă simt obligat să precizez: sunt un
inamic înrăit al unor asemenea practici, pentru că le consider de-a
dreptul nocive – o otravă pentru mediul de lucru, al cărei efect este
cu certitudine obţinerea de rezultate mediocre. Principalele căi de
motivare sunt cu totul altele iar metodele de management trebuie să fie
axate pe trasarea de obiective şi măsurarea îndeplinirii acestora şi nu
pe supraveghere de tip lagăr.
Iar dacă măsurarea îndeplinirii
obiectivelor se face utilizând instrumente cu un nivel ridicat de
obiectivare şi rezultatul măsurării determină nivelul salariului, avem
un sistem de interese transparent în care interesul angajatului şi al
angajatorului coincid. Performanţa nu mai are astfel nici o legătură cu
„foaia de pontaj” – altă relicvă şi ea (1) sau cu supravegherea angajatului.
Dacă angajatul îşi atinge obiectivele – efortul său va fi recunoscut şi răsplătit.
Dacă nu, şi asta după ce s-a asigurat cadrul de lucru şi s-au dezvoltat
cunoştinţele şi deprinderile necesare, înseamnă că se potriveşte cu alt
job... pe care e bine să înceapă să-l caute – este şi în interesul său
dar şi al angajatorului...
În plus, şi mult mai important decât salariul, oamenii performează la
vârf pentru că le place ceea ce fac, pentru că le place mediul de lucru
şi pentru că efortul lor este recunoscut public; pentru că au
sentimentul că munca lor are un sens mai înalt şi vine în ajutor
altora, pentru că se regăsesc şi se împlinesc prin munca lor.
Îmbinarea celor două elemente – recompensă şi recunoaştere este cel mai
bine exemplificată de sportivii de performanţă. Şi nu credem că e
nevoie să dăm nume...
Se întâmplă pentru că e mai uşor aşa, sau din ignoranţă, sau din perversitate, sau din raţiuni de securitate…
Companiile ajung să recurgă la asemenea tehnici atunci când
managementul lor este incapabil să utilizeze tehnici moderne de
management. Ele cer şi efort mai mare şi subtilitate mai mare şi să ţii
(implicare emoţională !) la cei cu care lucrezi... ceea ce unii
angajatori pur şi simplu nu pot...
Angajatorul îşi supraveghează angajaţii probabil şi atunci când nu ştie că există altă cale, fie din perversitate...
Uneori – singurele situaţii pe care le consider tolerabile pe durată
limitată şi sub strict control – supravegherea se face din raţiuni
superioare de securitate.
Veştile bune…
Pentru că simţim că trebuie să fie şi nişte veşti bune... sunt că echilibrul puterii nu este în favoarea angajatorului.
Conţinutul muncii ajunge din ce în ce să fie mai puţin axat pe rutină
şi mai mult axat pe cunoştinţele specifice şi creativitatea rară a
angajatului care devine astfel mai puţin uşor de înlocuit. Sigur că
oricine poate fi înlocuit până la urmă... in the long run (2)...
dar costul înlocuirii angajatului este mai mare şi nu se măsoară doar
în bani dar şi în timp pierdut cu adaptarea noului venit, cu pregătirea
şi integrarea lui, etc.
Această schimbare de conţinut modifică
raportul de putere între angajat şi angajator în favoarea angajatului.
În plus, pentru cine doreşte o companie performantă, nu există mediu
mai demotivant decât unul bazat pe neîncredere şi supraveghere
strictă... şi atunci mai simplu, cu rezultate mult mai bune, e să
defineşti şi urmăreşti atingerea de obiective nu să te uiţi peste
umărul celuilalt care (HELLO !!!) e tot Homo Sapiens ca şi tine...
În loc de concluzie:
Aşadar supravegherea nu este un factor de Succes… deci titlul articolului pare greşit!
(1)
Foaia de pontaj nu trebuie să dispară dar capătă o cu totul altă
întrebuinţare: ea permite determinarea gradului de utilizare a
resurselor şi optimizarea, ea permite determinarea metodelor de
îmbunătăţire ale proceselor organizaţiei. Orice alte scopuri, inclusiv
calculul salariului cuvenit, sunt anacronice.
(2) Au şi corporaţiile limba lor de lemn…
